In Italia non si investe sulla carriera dei “talenti”

on BLOG, career coaching, carriera 6 dic, 2012

In Italia non si investe sulla carriera dei “talenti”

Nonostante il termine “talent retention” vada molto di moda nelle aziende di medie e grandi dimensioni e ricorra nella maggioranza dei loro siti web e delle loro pubblicazioni istituzionali, un recente studio condotto da Robert Half(www.roberthalf.it/) ha confermato ciò che dipendenti e consulenti percepivano chiaramente da tempo: in Italia le aziende investono in misura insufficiente sulla e per la carriera delle persone di talento.

Nello specifico, solo il 40% delle aziende possiede un programma dedicato ai talenti e la metà di tali iniziative è diretta alla sola fase di selezione e assunzione di nuovi dipendenti ad alto potenziale. Di conseguenza,  ben poche risorse vengono destinate alla costruzione della carriera “giusta” per ciascun talento, allo sviluppo professionale del soggetto, alla sua motivazione e retention. È come se bastasse assumere una risorsa ad alto potenziale per assicurarsi delle performance eccezionali e sostenute nel tempo, senza ulteriori investimenti.

Questa miopia è un retaggio, a mio avviso, della vecchia mentalità da certificazione di qualità anni ’80: si redigono le procedure e la qualità è assicurata. Mutatis mutandis: si assumono le persone giuste ed i risultati arriveranno. Indipendentemente dal contesto? Dalle promesse e dalle reali prospettive di carriera? Dai comportamenti e dai modelli di colleghi e capi? Dalle reali possibilità di sviluppo professionale e culturale? Dalla cultura aziendale? Non credo.

Ma è necessario chiarire quali sono le caratteristiche, secondo lo studio summenzionato, dei talenti in carriera: mentalità innovativa, capacità tecniche, abilità relazionali, elevata produttività, lealtà e dedizione, passione e ambizione. Appare evidente che ciascuna di queste caratteristiche ha bisogno di un appropriato ambiente e di un’appropriata politica di gestione delle risorse umane in azienda per svilupparsi ulteriormente e per dare i propri frutti. Al contrario, il “curriculum” migliore si può spegnere rapidamente in un ambiente non improntato allo sviluppo, all’innovazione e al progresso; in questo caso, l’effetto dello “spegnimento” sarà negativo sia per l’azienda che per la risorsa stessa.

Per alimentare una spirale positiva di crescita e sviluppo, bisogna valorizzare nei fatti il capitale umano, improntando la cultura aziendale su una cultura di successo, di sviluppo del potenziale, rispettosa delle individualità di ciascuno, non dogmatica e non basata sul biasimo. Ovvero plasmare un sistema in cui la carriera non sia il frutto dell’arrivismo, dell’etica della personalità o di onorati anni da yes man, ma la risposta fisiologica alla realizzazione ed allo sviluppo delle proprie capacità ed aspirazioni ALL’INTERNO dell’ambiente di lavoro.

Non è da trascurare anche un effetto indotto: in un tale ambiente il talento diventa un “esempio contagioso”.

Tutto ciò non è un’utopia, ma è possibile mediante la creazione e la diffusione capillare di una verace cultura di coaching. Lo dicono le statistiche, le ricerche, gli studi e lo posso testimoniare sulla mia pelle.

E la tua azienda? Come si pone rispetto alla gestione dei talenti?

Quali sono le tue esperienze dirette relativamente a questo argomento?

  

  

  

  

  

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