L’evoluzione delle organizzazioni verso la partnership

on BLOG, career coaching, coaching, successo, sviluppo 7 gen, 2019

L'evoluzione delle organizzazioni verso la partnership

Su richiesta di alcuni lettori, approfondisco l’argomento trattato nel precedente post (Il win-win dalla preistoria ai giorni nostri), affrontando il tema dell’evoluzione delle organizzazioni in ottica della collaborazione e della partnership, concetti evidentemente molto vicini a quello del win-win.

Come dicevamo il mese scorso, le organizzazioni moderne si basano non su giocatori solitari ma su reti di team, il che comporta la necessità di far evolvere il modello di gestione delle risorse da quello reattivo e autoritario a quello morbido, creativo, legato all’accordo. L’obiettivo è captare, far fiorire in maniera attiva e consapevole e infine attingere a idee, punti di forza, abilità di singoli e team, mediante relazioni bidirezionali basate su accettazione, rispetto, fiducia, rischio, responsabilità. Il leader moderno deve quindi non occuparsi di micro-management per gestire le proprie ansie e pensare ossessivamente agli organigrammi, ma concentrarsi sulle condizioni per favorire il lavoro di squadra, sviluppare reti di connessioni tra le varie squadre e distruggere qualsiasi silos presente. Un salto di paradigma dalle domande “A chi riporto? Chi mi riporta?” a “Chi posso aiutare? Chi mi può aiutare?”

Per far avvenire ciò, però, è necessario gestire e combattere le resistenze del management aziendale, che è chiamato a imparare le competenze di ascolto, fiducia e rispetto e disimparare a comandare, controllare e influenzare. La sfida a cui le organizzazioni, i manager e gli Executive Coach (in quanto supporto) sono chiamati continuamente è proprio questa: siamo convinti, disponibili e preparati ad accogliere il dissenso, a promuovere un ambiente caratterizzato da un fiorire di opinioni, posizioni, punti di vista, letture diversi, plurali, multipli, e non necessariamente convergenti? Certo, se ancora nei primi anni del terzo millennio i dirigenti di prima nomina delle multinazionali (quindi, in teoria, i soggetti più pronti al nuovo modo di interpretare il proprio ruolo) correvano ad impossessarsi di “benefit” come l’auto aziendale, il tavolo a parte a mensa o il dress code riservato, capiamo che il salto culturale richiesto è molto significativo, ma anche imprescindibile e urgente. Non sto facendo ironia, ma sottolineo realmente il grande gap culturale sedimentato in decenni, da colmare in pochissimi anni; d’altronde, un’evoluzione analoga è in atto nelle nostre vite dall’ultimo decennio, grazie alla tecnologia e alla connettività.

Quindi, i leader delle organizzazioni che hanno tutte le carte per vincere si concentrano sulla guida dei gruppi, sul sostegno a singoli e team, sulla costruzione di una nuova cultura aziendale, sono ossessionati dal role modeling, piuttosto che trascorrere ore interminabili a limare mail per apparire più allineati con la kultura aziendale e più melliflui e accondiscendenti verso la gerarchia (cose viste per anni, non sentite dire…). Il fulcro è quindi nelle relazioni, nella creazione di un ambiente insicuro perché pervaso dal dubbio e dal rischio e allo stesso tempo sicuro, un ambiente coraggioso e responsabile. Un approccio disciplinato, composto, maturo, autodisciplinato, che non conduce alla paura di punizioni, biasimo o sanzioni ma al servizio e all’evoluzione comune.

In termini pratici: imparare a fare domande, essere manager-coach, favorire la scoperta, assumersi la responsabilità, chiarire rapporti e ruoli, essere coerenti, lavorare con generosità in un paradigma di abbondanza, favorire comportamenti virtuosi e creativi.

E tu che ruolo vuoi giocare in questo contesto?

Cosa sei quando sei pienamente in questa modalità progredita?

Chi e cosa ti può aiutare a fare questo salto di paradigma?

  

  

  

  

  

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